ダイバーシティ
ダイバーシティ推進方針
熊谷組は、「意欲と誇り、自信に満ちた社員に、多様な自己実現の場を提供する活力のある企業団体を目指す」という経営理念を掲げ、性別、年齢、国籍、性自認・性的指向（LGBT）障がいの有無等にかかわらず、すべての人が活き活きと働くことができる職場環境の実現を目指します。
新・ダイバーシティ経営企業100選
2021年、経済産業省より令和２年度新・ダイバーシティ経営企業100選に選定されました。
新・ダイバーシティ経営企業100選は、経済産業省がダイバーシティ経営に取り組む企業のすそ野拡大を目指し、経営成果に結びつけている企業の先進的な取組みを選定し、表彰しているものです。
なでしこ銘柄
女性の活躍推進に優れた上場企業として、経済産業省・東京証券取引所が選定する令和元年度「なでしこ銘柄」に選ばれました。
主に「ダイバーシティの経営戦略への組み込み」や「推進体制の構築」が評価され、初の選出となりました。
「えるぼし」認定（3段階）
2021年、厚生労働省より「えるぼし」の3段階目を取得しました。「えるぼし」は、⼥性活躍推進法に基づき⾏動計画を策定し、その実施状況が優良な企業に対して認定される制度です。
当社では女性の活躍 を推進するために、「職場風土の改善」「女性の採用拡大」「女性の職域拡大」「女性の継続就労支援」「女性管理職の増加」に取り組んできました。
PRIDE指標2024の最高評価「ゴールド」を受賞しました
企業のLGBTQへの取り組みの評価指標「PRIDE指標2024」において、最高評価の「ゴールド」を受賞しました。
当社は多様な人財がその能力を最大限に発揮し、活躍し続けられる環境の実現を目指しています。LGBTQに関する様々な取り組みを継続して行っていることが評価されました。
ダイバーシティ推進体制
グループ会社を含めた全支店からダイバーシティ推進担当者を選任し、推進を進めています。
ダイバーシティ推進委員会を開催しました（2024.05.30） ダイバーシティ推進担当者会議を開催しました（2023.07.04）ダイバーシティ推進室設置後の経営状況
ダイバーシティ推進後、9年間で女性管理職数は11名から78名と7.1倍、現場配属の女性技術者も14名から37名と2.6倍になりました。男性の両立支援制度の利用も増加しています。長時間労働は改善され、月平均時間外労働は、社員一人当たり30時間減少する成果を上げました。
| 指標区分 | 2015年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2015-2023年度の対比 | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 働き方改革 | 月平均時間外労働時間減少数(2015年度をベースとした場合の社員一人当たり) | △ 30.0時間 | ||||||
| 女性活躍推進 | 管理職に占める女性人数（名） | 11 | 69 | 78 | 7.1倍 | |||
| 女性正社員比率 | 12.6% | 18.7% | 19.3% | 1.5倍 | ||||
| 女性技術者（名） | -- | 142 | 153 | -- | ||||
| 男性育児休業取得率 | 2.3% | 54.3% | 57. 8% | 25.1倍 | ||||
| 配偶者特別有給休暇取得率 | 40.0% | 58.7% | 53.3% | 1.3倍 | ||||
| 短時間勤務者数（名） | 21 | 44 | 46 | 2.2倍 | ||||
| 介護両立支援 | 介護休暇取得者数（名） | 7 | 47 | 47 | 6.7倍 | |||
| 高齢社員 | 再雇用者数（名） | 228 | 305 | 373 | 1.6倍 | |||
| 社会貢献 | ボランティア休暇取得者数 (名) | 1 | 26 | 9 | 9倍 | |||
多様な人材が活躍できる環境の整備
熊谷組では多様な人材が活躍できるよう、社内制度の制定や職場環境の整備に取り組んでいます。
結婚・出産・育児について 妊活支援休暇制度・不妊治療休業制度について 介護について 障がい者月間（12月）を制定し意識啓発や風土醸成を促しています 新宿区の「ワーク・ライフ・“ベスト”バランス賞」を受賞しました（2023.02.18） ファミリーシップ制度について女性活躍推進
熊谷組では女性の活躍を推進するために、「職場風土の改善」「女性の採用拡大」「女性の職域拡大」「女性の継続就労支援」「女性管理職の増加」に取り組んでいます。
女性活躍推進法に基づく第四次行動計画を策定しました 女性活躍推進法に基づく第三次行動計画を策定しました 女性活躍推進法に基づく第二次行動計画を策定しました 女性活躍推進法に基づく行動計画を公表しました意識啓発
熊谷組ではダイバーシティや女性活躍の推進、働き方改革など、社会的な要請の高まりに対して、会社の制度や仕組みを変革させるとともに、社長メッセージの発信・講演会研修会の開催、ポータルサイト開設など、さまざまなツールを用いて社員の意識を啓発しています。
高齢者雇用の状況
定年後65歳までの雇用を前提とした制度を運用しています。
働く意欲と高い技術をもつ高齢者の雇用拡大とともに、技術力、営業力を途切れることなく次世代に継承し、社員および組織の活性化を図ることを目的としています。
2024年4月現在、301名の定年退職者が在籍しており、福利厚生の拡充など働きやすい環境の整備にも努めています。
障がい者雇用の状況
障がいを持った方も企業活動に参加できる環境を目指し、雇用を促進しています。
2024年6月現在、障がい者雇用率は2.18%です。障がい者の方々が働きやすい環境整備や職域の開拓などを進め、雇用を拡大していきます。
女性管理職数
2024年7月に新たに管理職となった女性社員は9名です。これにより当社の女性管理職数は、78名になりました。
LGBTQ等に関する取組み
性的指向・性自認に対する知識を正しく理解するため、新入社員研修時に基礎知識を学ぶ時間を組み込んでいます。また、LGBTQへの理解促進のために社内ポータルサイトにて啓発記事を掲載しています。社内規程において性的指向・性自認に対する差別的言動を禁止する項目を追加し、匿名で相談ができる社内相談窓口を設置しました。
2024年4月、同性パートナーや事実婚の社員も社内制度を利用できるよう「ファミリーシップ制度」を導入しました。
「同性パートナー」および「事実婚のパートナー」（以下、パートナー）に配偶者（法律上の婚姻関係にあるもの）と同等の福利厚生や規程を適用し、会社が認めたパートナーの子を、社内制度上「家族」として認めます。また、LGBTQ等に関するガイドラインを策定し、LGBTQ等に関する基礎知識をはじめ、SOGIハラスメントやアウティング防止、相談対応について等、わかりやすくまとめ、社員に周知しています。
建設業の魅力発信
次世代に建設業の仕事を身近に感じてもらい、ものづくりの楽しさを伝えることで建設業も将来の仕事の一つとして考えてもらえる場の創出に取り組んでいます。