ダイバーシティ
ダイバーシティ推進方針
熊谷組は、「意欲と誇り、自信に満ちた社員に、多様な自己実現の場を提供する活力のある企業団体を目指す」という経営理念を掲げ、性別、年齢、国籍、性自認・性的指向（LGBT）障がいの有無等にかかわらず、すべての人が活き活きと働くことができる職場環境の実現を目指します。
新・ダイバーシティ経営企業100選
2021年、経済産業省より令和２年度新・ダイバーシティ経営企業100選に選定されました。
新・ダイバーシティ経営企業100選は、経済産業省がダイバーシティ経営に取り組む企業のすそ野拡大を目指し、経営成果に結びつけている企業の先進的な取組みを選定し、表彰しているものです。
なでしこ銘柄
女性の活躍推進に優れた上場企業として、経済産業省・東京証券取引所が選定する令和元年度「なでしこ銘柄」に選ばれました。
主に「ダイバーシティの経営戦略への組み込み」や「推進体制の構築」が評価され、初の選出となりました。
「えるぼし」認定（3段階）
2021年、厚生労働省より「えるぼし」の3段階目を取得しました。「えるぼし」は、⼥性活躍推進法に基づき⾏動計画を策定し、その実施状況が優良な企業に対して認定される制度です。
当社では女性の活躍 を推進するために、「職場風土の改善」「女性の採用拡大」「女性の職域拡大」「女性の継続就労支援」「女性管理職の増加」に取り組んできました。
PRIDE指標2025の最高評価「ゴールド」を受賞しました
企業のLGBTQ＋への取り組みの評価指標「PRIDE指標2025」において、2年連続最高評価の「ゴールド」を受賞しました。
当社は多様な人財がその能力を最大限に発揮し、活躍し続けられる環境の実現を目指しています。LGBTQ＋に関する様々な取り組みを継続して行っていることが評価されました。
ダイバーシティ推進体制
熊谷組は性別、年齢、国籍、性自認・性的指向(LGBTQ+)、障がいの有無等にかかわらず、すべての人が活き活きと働くことができる職場環境の実現に取り組み、ダイバーシティ、働き方改革の推進による業績の向上を目指しています。
熊谷組は、管理本部長を委員長とし各部門の代表者で構成する「ダイバーシティ推進部会」を設置しています。
さらに本部・支店・グループ会社よりダイバーシティ推進担当者を選任して推進体制を構築し、全社横断型でダイバーシティおよび働き方改革を推進しています。熊谷組のダイバーシティ推進部はそれらの運営や実効性を高める役割を担っており、人財活躍推進と働き方改革推進を統合して取り組んでいます。
ダイバーシティ推進後の経営状況
ダイバーシティ推進後、11年間で女性管理職数は11名から97名と8.8倍、女性技術者も63名から178名と2.8倍になりました。男性の両立支援制度の利用も増加しています。長時間労働は改善され、月平均時間外労働は、社員一人当たり31.7時間減少する成果を上げました。
多様な働き方を実現するための制度導入の一環として、2021年に社内で不妊治療に関するアンケートを実施しました。社員の声を取り入れた男女ともに利用可能な不妊治療休暇制度および治療に専念することができる休業制度を導入しました。さらに、2023年にはベビーシッター利用時の費用補助制度を、2025年には治療と通院が必要な社員が仕事との両立ができる制度を導入しました。また育児と介護の両立支援のため、介護個別相談会、子育て中の女性技術者交流会を実施しています。子の養育に関する短時間勤務制度は、通常は小学校3年生の年度末までですが、障がいのある子を養育する場合は、両立支援制度として義務教育終了時まで利用期間を延長することができます。
| 指標区分 | 2015年度 | 2023年度 | 2024年度 | 2025年度 | 2015-2025年度の対比 | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 働き方改革 | 月平均時間外労働時間減少数（2015年度をベースとした場合） | 31.7時間 | |||||||
| 女性活躍推進 | 管理職に占める女性人数 （名） | 11 | 78 | 85 | 97 | 8.8倍 | |||
| 女性正社員比率 | 12.6% | 19.3% | 19.4% | 20.2% | 1.6倍 | ||||
| 女性技術者（名） | 63 | 157 | 166 | 178 | 2.8倍 | ||||
| 男性育児休業取得率 | 2.3% | 57.8% | 76.6% | 77.3% | 33.6倍 | ||||
| 配偶者特別有給休暇取得率 | 40.0% | 53.3% | 55.3% | 70.5% | 1.8倍 | ||||
| 短時間勤務者数（名） | 21 | 46 | 44 | 49 | 2.3倍 | ||||
| 介護両立支援 | 介護休暇取得者数（名） | 7 | 47 | 59 | 22 | 3.1倍 | |||
| 高齢社員 | 再雇用者数（名） | 228 | 373 | 396 | 410 | 1.8倍 | |||
| 社会貢献 | ボランティア休暇取得者数 (名) | 1 | 9 | 18 | 9 | 9倍 | |||
多様な人材が活躍できる環境の整備
熊谷組では多様な人材が活躍できるよう、社内制度の制定や職場環境の整備に取り組んでいます。
結婚・出産・育児について 妊活支援休暇制度・不妊治療休業制度について 介護について 障がい者月間（12月）を制定し意識啓発や風土醸成を促しています 新宿区の「ワーク・ライフ・“ベスト”バランス賞」を受賞しました（2023.02.18） ファミリーシップ制度について女性活躍推進
熊谷組では女性の活躍を推進するために、「職場風土の改善」「女性の採用拡大」「女性の職域拡大」「女性の継続就労支援」「女性管理職の増加」に取り組んでいます。
女性活躍推進法に基づく第五次行動計画を策定しました 女性活躍推進法に基づく第四次行動計画を策定しました 女性活躍推進法に基づく第三次行動計画を策定しました 女性活躍推進法に基づく第二次行動計画を策定しました 女性活躍推進法に基づく行動計画を公表しました意識啓発
熊谷組ではダイバーシティや女性活躍の推進、働き方改革など、社会的な要請の高まりに対して、会社の制度や仕組みを変革させるとともに、社長メッセージの発信・講演会研修会の開催、ポータルサイト開設など、さまざまなツールを用いて社員の意識を啓発しています。
定年再雇用の状況
定年退職後65歳までの継続雇用制度を運用し、働く意欲のある定年退職者の雇用維持に努めています。
技術力、営業力を途切れることなく次世代に継承し、社員および組織の活性化を図ることを目的としています。
2026年4月現在の在籍者は301名で、豊富な経験や知識、卓越した技術を活かして活躍しています。
- 高齢者雇用者数は、シニア社員のみで算出
障がい者雇用の状況
熊谷組では、障害者基本法で定める「障害者週間」（毎年12月3日～9日）を拡大し、2021年度から毎年12月を「障がい者月間」と定めています。この期間中は、障がい者への理解を深めることを目的に、eラーニングの実施をはじめ、様々な取組みを行っています。
また、特別支援学校の生徒を対象とした職場実習の受入れや、本社ビルのバリアフリー化を進め、社員通用口への自動ドアやスロープの設置、エレベーターやトイレの改修等を実施しました。
2024年度は各本部に1名ずつ障がいのある社員を採用し、業務に慣れるまでは専門支援機関と連携して定期面談を行う等、職場定着に向けたサポート体制の充実にも力を入れています。2025年度は各支店においても採用活動を促進させるため、管理本部より採用要請をするとともにダイバーシティ推進部による採用に関するサポートや情報提供を積極的に行いました。さらに、障がいのある社員の教育担当者には、障がい者支援に関する基礎研修への参加を促し、誰もが安心して働ける職場環境の整備を進めています。また、新たな取組みとして「業務サポートチーム」を設置しました。これは、各部署で単純作業であるが高負荷となっている業務や滞留業務について、ダイバーシティ推進部が窓口となって依頼を受託するものです。受託した業務は、障がいのある社員で構成された専門チームが請け負い、個々の能力発揮を促すとともに、会社全体の業務効率化を図っています。
女性管理職数
2026年7月に新たに管理職となった女性社員は7名です。これにより当社の女性管理職数は、97名になりました。
- 女性管理職数は契約社員3名＋シニア社員7名を含む
LGBTQ＋に関する取り組み
LGBTQ＋への理解促進のために、社内ポータルサイトにて定期的に啓発記事を掲載しています。またLGBTQ＋に関するガイドラインを策定し、基礎知識をはじめSOGIハラスメントやアウティング防止、相談対応について等わかりやすくまとめ、社員に周知しています。
社内規程においては性的指向・性自認に対する差別的言動を禁止する項目を加えました。2024年4月には同性パートナーおよび事実婚のパートナー（以下、パートナー）に配偶者（法律上の婚姻関係にあるもの）と同等の福利厚生や規程を適用する「ファミリーシップ制度」を導入しました。これにより、会社が認めたパートナーの子は、社内制度上「家族」としています。
また、当事者が働きやすい環境を構築するため、アライ(Ally)の存在を可視化する施策として、熊谷組独自の「アライシール」を制作し、賛同する希望者に配付しています。
両立支援
仕事と育児の両立支援の一環で「女性技術者子育て世代交流会」を始動しました。子育てをしながら専門性を維持し活躍している先輩社員の様々な事例を共有することにより、「ライフイベント後の不安を解消し、誰もがキャリアを継続できる職場環境の実現を目指すこと」を目的に開催しました。子育てによるキャリア中断リスクの解消や、女性技術者の定着・能力発揮を促進しています。
建設業の魅力発信
次世代に建設業の仕事を身近に感じてもらい、ものづくりの楽しさを伝えることで建設業も将来の仕事の一つとして考えてもらえる場の創出に取り組んでいます。